杨旭 律师

原告：王某

被告：某科技公司

案情介绍：

原告系某大学大四学生，2022年3月7日入职被告处，双方签订一份《实习协议》，约定实习期为2022年3月10日至2022年6月9日。双方又口头约定，原告在取得学位证书及毕业证书后与被告签订正式的《劳动合同》，试用期为3个月，原告取得学位证书及毕业证书之日起开始计算。后原告于2022年6月6日取得学位证书及毕业证书，双方于2022年7月1日签订《劳动合同》。2022年9月5日被告以原告不符合录用条件为由辞退原告。辞退后原告申请劳动仲裁，仲裁委不予受理，原告遂诉至法院，要求确认原告与被告自2022年3月7日至2022年9月5日期间存在劳动关系。

判决结果：

法院认为，被告自用工之日起即与原告建立劳动关系。虽然原告于2022年3月7日入职被告处时尚未取得学位证书及毕业证书，但原告系具有劳动者主体资格、具备劳动能力的完全民事行为能力人，并且原告在被告处实习期间严格遵守被告的规章制度，接受被告的管理，服从被告的工作安排，符合劳动关系成立的要素。故判决原告与被告自2022年3月7日起至2022年9月5日止存在劳动关系。

律师提示：

法律并没有禁止大学生作为劳动者进入劳动市场，具备完全民事行为能力的大学生是具有作为劳动合同主体资格的。只要大学生在应聘时如实向用人单位陈述自身的在校情况，用人单位明知对方尚未毕业、仍自愿与对方建立长期稳定的劳动关系，且大学生遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，服从用人单位的工作安排并接受用人单位支付的薪资报酬，即可认定双方已构成劳动关系。而不能仅仅以双方签订过《实习协议》或《见习协议》等协议否认双方的劳动关系。